ago 2012 03

Quando o RH pode ser considerado estratégico? – Pensata do Professor do PPGA – Luciano Venelli Costa

Luciano Venelli Costa (luciano.costa@metodista.br) – Professor do PPGA UMESP.

Prof. Dr. Luciano Venelli Costa

Prof. Dr. Luciano Venelli Costa

Parto do princípio que o RH só é estratégico se as pessoas são trabalhadas de forma a se constituírem como recursos essenciais para o diferencial competitivo. Um recurso essencial para o diferencial competitivo não pode ser comprado e é difícil de ser imitado pelos concorrentes, além de gerar produtos ou serviços diferenciados, percebidos e valorizados pelos clientes.

Isso raramente é conseguido por desenvolvimento individual (uma vez que a pessoa pode ser “comprada” pelo concorrente), mas por desenvolver uma cultura organizacional única, resultados coletivos que sejam maiores que a soma dos resultados individuais e um comprometimento afetivo dos funcionários pela empresa, dificilmente comprado por ofertas monetárias.

Não é possível desenvolver isso tudo se o RH não faz parte da escolha estratégica da empresa em como competir no mercado. Se a empresa tem a visão baseada em posicionamento (modelo de Porter – de fora para dentro), ela vai adequar o RH às necessidades do ambiente externo e contra os concorrentes. O resultado é sempre desfavorável ao funcionário e à gestão de pessoas. Quando o RH é estratégico, a escolha estratégica da empresa não é competir no mar vermelho (sangrento) do posicionamento em relação aos concorrentes, mas em criar uma forma de trabalho inimitável que gere valor para o cliente no oceano azul (inovação, atendimento personalizado, qualidade perceptivelmente superior), onde os concorrentes nunca vão chegar, sobretudo porque há um recurso necessário para esta posição que elas não têm acesso. Ex: é possível comprar o Neymar, mas não é possível copiar a forma de jogar do Barcelona, porque ela foi historicamente construída em mais de 20 anos. Trocam-se os jogadores, mas a equipe tem um diferencial cultural, desde a forma como são tratados quando chegam até o que se revela nos campos de jogo. A equipe criou um diferencial competitivo pelas pessoas (não por cada pessoa em si, mas pela capacidade de gerar um conjunto com resultados superiores).

Um RH estratégico não mantém o funcionário por equidade externa de salários, mas pelo orgulho de trabalhar ali e fazer parte de um time vencedor.

Embora pareça utópico, um RH começa a ser estratégico quando pensa assim: o que temos, em termos de gestão de pessoas, que realmente faz nossos clientes comprarem de nós? Se não houver nenhuma conexão, o RH não é estratégico. Ele cumpre ordens de um planejamento estratégico que foi pensado sem as pessoas como diferencial, mas que depende delas para ser implementado. Exerce, portanto, função tática.

Se não há uma diretoria ou vice-presidência de RH, que ajuda a definir o rumo estratégico da empresa nos próximos 10 ou 20 anos, o RH só é tático.

Além disso, o RH tem que aprender a falar em números estratégicos. Índice de rotatividade alto pode até ser um objetivo estratégico, dependendo da área da empresa. Há pessoas que chegam, deixam seu conhecimento e podem ir embora, se não têm mais nada a oferecer (atuam como consultores). Muitas horas de treinamento por funcionário pode ser simplesmente um reflexo de mau recrutamento e seleção. Se não há avaliação de impacto em inovação, melhor atendimento, menor desperdício com erros, novos produtos, melhor serviço, mais clientes satisfeitos etc.; as horas de treinamento, o índice de absenteísmo e a rotatividade não representam muita coisa. Estruturar um HR Scorecard só é possível se o RH participar desde a concepção da estratégia.

Boas práticas de gestão de pessoas representam resultados superiores. A pesquisa das 150 melhores empresas para se trabalhar, da Revista Você SA/Exame, revela que as 150 melhores empresas para se trabalhar têm seus valores na Bolsa crescendo anualmente, em média, três a quatro vezes mais que as 500 maiores empresas do país, segundo pesquisa da revista Exame. Porém, uma boa prática ainda não significa que o RH é estratégico. Um RH estratégico é o daquelas empresas que baseiam seu diferencial competitivo em intangíveis obtidos pela interação de pessoas bem geridas.

 

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